Las desventajas de «ocultar información»

Todos hemos oído como, en ocasiones, una persona o grupo descontento con la gestión de un superior establece “agendas ocultas” para urdir un plan en contra de éste. Desde directivos, equipos de fútbol, política …. La lista de ejemplos es innumerable y no escapa a ningún ámbito.

Si hay un mal endémico en las empresas, y grupos en general, de cualquier índole es el de la opacidad en los flujos de información.

Atrás quedaron aquellas organizaciones centralizadas y verticales en la que la información se conservaba como un bien único y que el “poder” se ocupaba de mantenerlo acotado.

En efecto, la información es “poder”, pero sólo si se comparte. Se trasmite en forma de conocimiento para hacer que la gente mejore, dé su mejor versión y crezca.

Sólo con una visión integral sistémica se puede conseguir que las personas se comprometan, vean el objetivo final y tengan más claro para qué sirve su trabajo y esfuerzo.

Somos observadores distintos, con percepciones parciales de la “realidad”; nuestra “realidad”. La información sesgada sirve para alimentar sospechas, temores, miedos y rumores que solo llevan a la desconfianza y al desánimo. Ruido innecesario a todas luces.

Puertas cerradas, comentarios en pasillos, reuniones maquiavélicas, comentarios personales, lucha de egos …. Todas tienen un denominador común: Ocultar información o privar a alguien de ella. Los motivos pueden ser múltiples:

• Motivos personales
• Enemistad manifiesta
• Privar de conocimiento (miedo a compartir ideas)
• Pérdida de control
• Desconfianza
• Falta de autoestima
• Inseguridad
• Etc.,

La desconfianza o el miedo a perder “control” es una falsa creencia por la mayoría de directivos o personas con gente a su cargo. Por el contrario, el líder actual trasmite ese conocimiento. Abre puertas y mantiene una pluralidad en la toma de decisiones. Haciendo participes a sus colaboradores del éxito de los proyectos.

Dentro de los procesos ejecutivos de Coaching una variable que siempre aparece es la de las agendas ocultas, la falta de información e incluso el ocultismo con el que se llevan determinadas acciones entre equipos y sus miembros. Todo esto lleva a que el trabajador afectado se “sienta” desplazado, con “creencias” de que su trabajo no es valorado, que se le excluye e incluso que se le tiene “manía”. En el caso de los mal llamados “jefes” el tema se agrava, ya que se impregna de toxicidad su gestión cuando algún miembro del equipo intenta boicotearle haciendo que la organización y su rendimiento se resienta.

La buena noticia, y mala para algunos, es que al final todo se acaba sabiendo por mucho que se quiera evitar. Y el daño entonces ya está hecho y afecta al clima, a la satisfacción laboral, a las relaciones personales y se ha instaurado un caldo de cultivo para la desconfianza y el desánimo.

En contraposición, el feedback que produce una información abierta y fluida es muy potente. No es mejor quien sabe más sino el que saber liderar y comparte su know-how en beneficio del equipo. La ética, la equidad y la coherencia son los pilares de la “Confianza” sobre la que se debe construir los puentes de la comunicación.

Las empresas saludables y modernas tienden a espacios abiertos, diáfanos. Muchos directivos ya no ocupan despachos al uso, sino que pivotan entre sus equipos de trabajo como uno más. Esto produce cercanía y un ambiente óptimo para que la información fluya sin filtros ni cortapisas.

La información no se extingue compartiéndola, todo lo contrario, se amplia. Permite que otras personas la enriquezcan y contribuya a un mayor desarrollo

La desconfianza, el temor a revelar información y que “otro” pueda verse beneficiado por tu “idea” puede ser otro motivo para mantener cautiva la información.

Una buena autoestima, capacidad de aceptar la crítica y que una idea pueda ser mejorada o rebatida por otro compañero es un buen comienzo hacia la excelencia.

Si quieres crecer y mejorar la mejor vía es compartir. Tú éxito será el de todos. La transparencia en la información es clave para una organización saludable

Peter Drucker definía el liderazgo como “la capacidad de absorber incertidumbre para que los demás puedan trabajar”.

El directivo debe anticipar o detectar esas agendas ocultas, estableciendo objetivos claros y concretos al grupo desde la transparencia y la pluralidad. Reconducir situaciones antes de que éstas se enquisten. No hay que olvidar que somos seres emocionales y, en ocasiones, un pequeño detalle desencadena toda una serie de creencias e inercias que hacen que se desestabilice el trabajo.

Por ello hemos de prestar especial atención a qué trasmitimos y cómo lo trasmitimos. Ser duros con el problema y no con las personas. De forma que se pueda poner el foco en la tarea y así evitar confrontaciones personales que afecten a las relaciones. El reconocimiento, la empatía, la gratitud por el trabajo ajeno y el respeto cuando interactuámos con compañeros es clave.

Aquello que no se trasmite acaba muriendo …… Es como tener semillas en el bolsillo. Nunca germinarán ni darán sus frutos, ni para el que la oculta ni para el colectivo.

En tu mano está compartir el conocimiento y rodearte de personas felices e implicadas con el proyecto.